Manche sprechen von einer Trennung. Sie gelten als resistent gegenüber Autoritäten und Zappern. Die Führung der Generation Z, also der nach 1995 Geborenen, bringt manchen Personalchef ins Schwitzen.
Douglas McGregor, Professor am amerikanischen Institut MIT, vertrat Anfang der 1960er Jahre die Idee, dass Mitarbeiter je nach Generation unterschiedliche Erwartungen an das Unternehmen äußern würden. Heutzutage bleibt das Aufwachsen mit einem Mobiltelefon in Reichweite nicht ohne Folgen. Ebenso wie die Konfrontation mit den vielfältigen Schwindelgefühlen der heutigen Welt.
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Wenn es zu einem Bruch kommt, hängt das zunächst mit der völlig anderen Umgebung zusammen, in der sich diese Generation entwickelt. Eine Zeit, die von drei großen Veränderungen geprägt ist: ökologisch, digital und demografisch. Keiner der traditionellen Benchmarks scheint diesen Turbulenzen standzuhalten. Hierarchische Linien werden umkämpft, die Anbindung ans Büro durch Telearbeit in Frage gestellt, das Arbeitskollektiv geschwächt.
Und dann ist Kritik einfach. Diejenigen, die den Rücktritt der Generation Z und ihre Tendenz zum Springen am schnellsten anprangern, haben ein kurzes Gedächtnis. Sie vergessen, dass es ihnen nicht immer gelungen ist, Platz für junge Menschen zu schaffen. Wiederholte Nutzung und Missbrauch von Praktika und Kurzverträgen.
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Es gibt tatsächlich eine Integrationsherausforderung. Acht von zehn Managern glauben, dass jüngere Generationen schwieriger zu führen sind als frühere Generationen, stellt das Odoxa-Institut in einer Umfrage fest, die gerade anlässlich des Think Forward-Festivals veröffentlicht wurde, das an diesem Dienstag, dem 12. November, in Nantes stattfand.
Weit entfernt von einer Scheidung
Kann man jedoch von einer Scheidung vom Unternehmen sprechen? Davon sind wir weit entfernt. Das geht aus einer umfassenden Umfrage hervor, die 2023 von der Apec (Association for Executive Employment) in Zusammenarbeit mit der Denkfabrik Terra Nova durchgeführt wurde. Das Interesse dieser Arbeit besteht darin, junge Berufstätige im Alter von 18 bis 29 Jahren zu befragen und ein Spiegelbild der Älteren zu bilden.
Fast die Hälfte hält die Arbeit für genauso wichtig oder wichtiger als andere Bereiche ihres Lebens. In der Altersgruppe der über 44-Jährigen sind es lediglich 36 %. Ein Großteil dieser jungen Arbeitnehmer strebt ein gutes Gehalt, eine interessante Arbeit und eine Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben an.
Viele sind auch mit dem Gehalt oder den Sozialleistungen nicht mehr zufrieden. Sie fordern das Unternehmen auf, Einfluss auf die Veränderungen der Gesellschaft zu nehmen. Und durch die CSR-Politik (Corporate Social Responsibility) sogar noch mehr Seele.
Nostalgie bringt nichts. Genauso wie Generationen gegeneinander auszuspielen. Gerade im Generationenmanagement lassen sich bestimmte Antworten finden. Sie beinhalten die Weitergabe von Know-how und Erfahrung durch die Entwicklung einer gegenseitigen Anleitung, um die Verbreitung neuer Technologien zu beschleunigen. Dabei gilt es auch, die neuen Erwartungen von Arbeitnehmern zu berücksichtigen, die als Eltern teilweise mehr Flexibilität bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeit wünschen.
Erstmals sind drei und sogar vier Generationen zur Zusammenarbeit aufgerufen. Diese Hybridisierung ist eine Chance und keine Bedrohung. Es kann eine Quelle der Kreativität und des Wohlbefindens sein. Die Organisation erfordert einen auf Vertrauen basierenden sozialen Dialog, um neue berufliche Wege unter Berücksichtigung aller Lebensalter zu finden. Sie widersprechen sich nicht und sollen sich selbst bereichern.
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