Arbeitgebermarke: Das Web macht Kandidaten mobiler

Arbeitgebermarke: Das Web macht Kandidaten mobiler
Arbeitgebermarke: Das Web macht Kandidaten mobiler
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Mit der Technologie werden Kandidaten immer besser informiert. Die Personalkommunikation muss daher die interne Realität des Unternehmens widerspiegeln, um seine Ziele zu erreichen.

Führungskräfte sind je nach Art der Unternehmenskultur nicht gleich, bemerkt Alexandra Montant, stellvertretende Generaldirektorin bei ReKrute – Make me better. Sie weist auf vier Haupttypen der Unternehmenskultur hin, die in den 1980er Jahren von großen amerikanischen Forschern definiert wurden. Es gibt Kulturen, die auf Innovation ausgerichtet sind wie damals Apple; diejenigen, die wettbewerbsfähiger sind, wie Samsung; diejenigen, die kooperieren; und diejenigen, deren Stärke die Organisation ist.

In jeder dieser Kulturen sind die Führungskräfte unterschiedlich. Um Engagement zu erreichen, ist es notwendig, Mitarbeiter einzustellen, die sich auf natürliche Weise in den von der Unternehmenskultur geforderten Führungstyp integrieren. Auf dem marokkanischen Markt, wie auch auf der ganzen Welt, ist die Suche nach „Unternehmenskultur“ der Ausdruck, der bei Google-Suchanfragen am häufigsten vorkommt. Dies sind wesentliche Realitäten für die Arbeitgebermarke. Sie ermöglichen es, Mitarbeiter zu Botschaftern zu machen.

Durch die Einstellung von Mitarbeitern, die von Natur aus zur Unternehmenskultur passen, können Sie Mitarbeiter haben, die von Natur aus engagiert und loyal sind. Was sehr wichtig ist, da die Leute immer mehr über Telearbeit sprechen. Diese Unternehmenskultur ermöglicht es den Menschen, sich mit Herzblut bei der Arbeit zu engagieren. Es ist daher eindeutig einer der Schlüsselfaktoren, über die das Unternehmen kommuniziert. ALTEN sticht in diesem Bereich hervor.

Kandidaten brauchen Transparenz
ALTEN befindet sich am Schnittpunkt mehrerer Trends: das Aufkommen neuer Technologien in schwindelerregender Geschwindigkeit, der Aufstieg von Telearbeit, KI, die massive Abwanderung von Talenten (insbesondere der Ingenieursbevölkerung) usw.

Tatsächlich entwickeln sich das Verhalten und die Erwartungen des Ingenieurs ständig weiter. Er braucht eine Antwort, die sowohl sehr schnell als auch persönlich ist. Er stellt bereits vor seinem Eintritt in das Unternehmen eine Verbindung zwischen seinen Fähigkeiten und der Mission her, die er erhalten wird. Entspricht es seinen Werten? Kann er Telearbeit leisten? Ist es die gleiche Kultur? Mit dem Aufkommen neuer Technologien, insbesondere der KI, hat sich das Verhalten des Ingenieurs geändert.

Die Covid-Krise hat auch ihre Erwartungen, ihr Vertrauen in die Zukunft sowie ihre Interessen erheblich beeinflusst. Er interessiert sich mehr für sinnvolle Projekte, die Leben retten, die Erde schützen usw. Das Unternehmen muss sich auf diesen radikalen Wandel einstellen.

Youssef El Hammal, Publikationsleiter bei DRH.ma, vervollständigt die Erklärung, indem er die Notwendigkeit der Transparenz für Kandidaten betont. Früher dienten Labels der Beruhigung, da sie unter wissenschaftlichen Bedingungen verliehen wurden. Der Zugang zu sozialen Netzwerken ermöglicht es diesen Ingenieuren von nun an, auf Informationen zuzugreifen und diese vor allem mit ihrem Repository abzugleichen.

Sie können den Aktienkurs des Unternehmens bestimmen. Aus diesem Grund sollten wir die Arbeitgebermarke nicht als ein einfaches Budget betrachten, das wir einer Kommunikationsagentur anvertrauen oder das wir intern verwalten, um den Eindruck zu erwecken, „hübsch“ zu sein. Das sieht man sofort, wenn es nicht im Laufe der Zeit zu Widersprüchen kommt. Informationen sind heute zugänglich. Das Unternehmen wird dann Schwierigkeiten haben, neue Mitarbeiter zu finden.

Das Unternehmen muss in den Spiegel schauen
Mohammed Benouarrek zieht hierzu eine Parallele zur Kundenakquise. Jetzt geht es darum, Talente zu gewinnen. Nach dem Kundenerlebnis folgt das Mitarbeitererlebnis und der Kunde-Mitarbeiter-Gedanke. Das Unternehmen muss diesen Kunden auf den Markt locken oder ihn an sich binden. Zuvor hatte der Arbeitssuchende „die Ehre, die Kulanz des Unternehmens einzufordern“.

Von nun an bietet er Dienstleistungen an. Wir erleben ein „Warm-up“, eine Weiterentwicklung der Talente. Alten rekrutiert eine junge Bevölkerung, die die Schule mit viel Ego verlässt. Wir müssen dafür kämpfen, diese Talente im Land zu halten und zu halten. Es ist ein wahrer Akt des Patriotismus, den ALTEN Maroc vollbringt. Deshalb ist es wichtig zu wissen, wie man in den Spiegel schaut.

Das Unternehmen muss den Mut haben, zu messen, was seine Mitarbeiter über es denken. Es handelt sich nicht um Kosten, sondern um eine Investition. Wenn sich das Unternehmen für die Teilnahme an der Zertifizierung oder Kennzeichnung entscheidet, beginnt es mit einem Audit, das sein wahres Gesicht erkennt, ohne es zu beurteilen. Aber diese Prüfung liefert möglicherweise auch Handlungsempfehlungen mit Aktionsplänen. Das „Best Place To Work“-Verfahren beschränkt sich nicht auf das Studium der Verfahren auf Papier, erklärt Karim Idrissi Kaitouni.

Dies entspricht nur 30 % der Note. Die anderen 70 % stammen aus Erfahrungsberichten der Mitarbeiter selbst. Namhafte Unternehmen wie ALTEN in Marokko werden jährlich im Vergleich zu anderen internationalen Zentren bewertet. Die Leistung von Führungskräften hängt von der Zufriedenheit und dem Engagement der Mitarbeiter ab.

Youssef El Hammal
Publikationsleiter bei DRH.ma

„Der Einsatzbereich der Arbeitgebermarke beschränkt sich daher nicht nur auf die Gewinnung, Bindung und Bindung von Loyalität. Das Unternehmen kann seine Mitarbeiter bei der Idee unterstützen, woanders hinzugehen und wiederzukommen. Es handelt sich dann um eine „Talentfabrik“.

Murtada Calamy / ECO Inspirationen

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