„Um Berufungen zu fördern, intervenieren wir in Schulen“ – France Travail

CNES-Mitarbeiter verfolgen eine Karriere innerhalb des Unternehmens, was heutzutage eine Seltenheit ist. Wie erklären Sie es?

Liliane Sebas: Diese Loyalität ist Teil der DNA von CNES. Im Gegensatz zu anderen Unternehmen haben wir das Phänomen der „großen Resignation“ nicht erlebt. Unsere Mitarbeiter haben im Durchschnitt eine Betriebszugehörigkeit von zwanzig Jahren. Einerseits, weil diejenigen, die sich uns anschließen, dies aus Leidenschaft tun: CNES bietet ihnen die Möglichkeit, an außergewöhnlichen Projekten im Weltraumbereich mitzuarbeiten. Verbunden zum Beispiel mit der Trägerrakete Ariane 6 oder mit großen internationalen Programmen.

Andererseits entwickeln sie sich in einem engagierten und fürsorglichen beruflichen Umfeld weiter. In Paris, Toulouse oder Kourou in Guyana sorgen wir für die Entwicklung und berufliche Weiterentwicklung von Teams in einem Umfeld, das die Lebensqualität am Arbeitsplatz fördert. Die menschliche Dimension ist von zentraler Bedeutung für eine Einrichtung, die Fachwissen hervorbringt und deren Projekte vor allem gemeinschaftlich sind.

Sollte Ihr Unternehmen trotz dieser geringen Fluktuation Mitarbeiter einstellen?

LS: Absolut. Wir rekrutieren jedes Jahr zwischen 120 und 150 Personen im Rahmen privatrechtlicher Verträge. Die Erneuerung unserer Alterspyramide ist von entscheidender Bedeutung, insbesondere da fast die Hälfte unserer 2.450 Mitarbeiter Senioren sind. Eine echte Herausforderung in einem Raumfahrtsektor, der sich mit dem Aufkommen von Start-ups und der wachsenden Bedeutung von Datentechnologien im vollen Wandel befindet. Mit diesen Entwicklungen gehen neue Erwartungen und eine veränderte Positionierung von CNES einher. Heute ist unsere Rolle mehr auf Beratung und Unterstützung ausgerichtet als früher auf die Technik.

Über unseren Bekanntheitsgrad und unser gutes Image bei Absolventen großer Ingenieurschulen wie Supaéro oder Supélec hinaus müssen wir neue Fähigkeiten anziehen. Insbesondere im IT-Bereich, wo der Wettbewerb zwischen Arbeitgebern in Frankreich und im Ausland sehr stark ist.

Wie gewinnen Sie die besten Talente und entwickeln Ihre Arbeitgebermarke?

LS: Die Kommunikation mit jungen Menschen stand schon immer im Mittelpunkt unserer Rekrutierungsstrategie. Um Berufe zu fördern, engagieren wir uns in Grundschulen, Mittelschulen und weiterführenden Schulen. Durch Aktionen wie „Weltraum ist Klasse“, die in Zusammenarbeit mit National Education durchgeführt werden, präsentieren unsere Mitarbeiter ihren Beruf im Bereich Raumfahrt. Das Feedback ist ausgezeichnet.

Wir begrüßen auch viele junge Menschen im 3. Praktikumsjahr. Und wir nehmen an Foren, Ausstellungen und Wettbewerben teil, um sie zu ermutigen, eine wissenschaftliche Karriere am CNES anzustreben. Auch die duale Ausbildung spielt mit rund 180 Praktika pro Jahr und rund 60 dualen Studierenden eine zentrale Rolle. Schließlich begrüßen wir viele Doktoranden.

Wie können wir mit neuen Generationen in Kontakt treten, die ihre Erfahrungen lieber in verschiedenen Unternehmen sammeln möchten?

LS: Um die besten Profile zu rekrutieren, ist es wichtig, unseren Ansatz anzupassen. Diese jungen Berufstätigen stellen sich ihre Karriere nicht so vor wie ihre Älteren. Man muss sich das Unternehmen als Star vorstellen, mit hier und da Konsequenzen. Wir haben großen Nutzen daraus, unseren Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich außerhalb von CNES weiterzuentwickeln, um später mit neuen Fähigkeiten besser zurückkehren zu können. In einem Unternehmen, in dem Karrierewege oft langfristig angelegt sind, ist dies eine Idee, die gefördert werden muss. Für uns intern eine echte kulturelle Herausforderung.

Ist die Feminisierung der Arbeitswelt eine Herausforderung für Ihre oft männerdominierten Ingenieurberufe?

LS: Etwa 38 % unserer Belegschaft sind Frauen, darunter 30 % unter den Ingenieuren. Dies liegt über dem Branchendurchschnitt, der bei rund 28 % liegt. In unserem Vorstand, der zu gleichen Teilen aus Frauen und Männern besteht, wird die Parität geachtet. Frauen leiten auch strategische Projekte für CNES, etwa Raumtransport- oder Orbitalprojekte.

Darüber hinaus ist gleiches Entgelt für uns keine Frage mehr. Wir haben Kampagnen zur Gehaltserhöhung durchgeführt und tun alles, um die Auswirkungen der Elternpausen auf die Karrieren von Frauen abzumildern. Unsere Mitarbeiter, auch Führungskräfte, können ihre Arbeitszeiten ihren Bedürfnissen entsprechend anpassen.

Wie können wir zu immer größerer Vielfalt gelangen und junge Frauen zu mehr Berufen ermutigen?

LS: Unsere Mitarbeiter sind fantastische Botschafter! Dank Partnerschaften mit Verbänden wie „Elles Bougent“ oder „Women in Aerospace“, die den Zugang von Frauen zu technischen Berufen und die Vielfalt in der Luft- und Raumfahrt fördern, engagieren sich sehr engagierte Ingenieurinnen oder Mitarbeiterinnen des CNES an weiterführenden Schulen.

Das Ziel: Vorurteile abbauen, Oberstufenmädchen zeigen, dass eine Karriere im wissenschaftlichen Bereich möglich ist und dass diese nicht nur Jungen vorbehalten ist. Ein weiterer Hebel: Praktika und duale Studiengänge, bei denen wir viele junge Frauen willkommen heißen.

Ist Vielfalt ein Leistungsfaktor für CNES?

LS: Dies ist eine wesentliche Entwicklungsachse. Wir haben mit den Sozialpartnern Vereinbarungen zur Gleichstellung der Geschlechter und zur Integration von Arbeitnehmern mit Behinderungen getroffen. Aber diese Prismen bleiben zu eingeschränkt. Wir planen daher, Ende des Jahres konkrete Vereinbarungen auszuhandeln, um unsere Belegschaft noch repräsentativer für die Gesellschaft zu machen.

Wir wollen beispielsweise die Inklusion von LGBT+-Bevölkerungsgruppen verbessern. Bei der Rekrutierung müssen wir sicherstellen, dass Kandidaten unvoreingenommen und zu ihrem fairen Wert behandelt werden. Dies ist eine grundlegende Überlegung, die wir zu dieser gesellschaftlichen Frage anstellen müssen.