HR-Vorausschau ist eine heikle Aufgabe: Wir navigieren oft zwischen hochtrabenden und kurzlebigen Versprechen auf der einen Seite und der Wiederverwendung derselben Konzepte auf der anderen Seite. Versuchen wir nicht zu erkennen, was neu ist, sondern die Trends, bei denen ein qualitativer Sprung im Gange ist.
Es gibt mindestens drei Haupttypen, die aus großen Beugungen stammen, die zu Beginn des Jahrzehnts entstanden sind:
- Ein echter Anstieg der Macht des Menschen, des Einzelnen, bei der Definition von Personalpolitik im Nachhinein der Gesundheitskrise 2020-2021;
- Der Aufstieg von Technologien, die aus künstlicher Intelligenz resultieren – ChatGPT, ab Ende 2022, nachdem es als Botschafter für eine ganze Reihe neuer Anwendungen gedient hat, die aus generativer KI und prädiktiven Algorithmen resultieren;
- Das Unternehmen als aktiver Vektor einer nachhaltigen Entwicklung in seiner dreifachen wirtschaftlichen, sozialen und ökologischen Dimension, die mit dem Inkrafttreten der CSRD-Richtlinie zunehmend in die Prozesse eindringt.
Ich erlaube mir, Zahlen und Zeugenaussagen zu übernehmen HR-Trendbuch 2025um schnell dieses riesige dynamische Bild hervorzurufen.
Menschen, durch die Kraft der Umstände
Die Idee, dass der Mitarbeiter und der Kandidat als Kunden der HR-Funktion fungieren, ist nicht neu; aber seine Umsetzung in die Geschäftsrealität beschleunigt sich zweifellos. Wir sehen dies am wachsenden Erfolg des Konzepts der Mitarbeitererfahrung. Demnach geben zwei Drittel der französischen Unternehmen an, einen solchen Ansatz eingesetzt zu haben Mitarbeitererfahrungsbarometer 2024. Es geht nicht mehr darum, gute Absichten zu zeigen und sie manchmal umzusetzen, sondern vielmehr darum, einen Prozess der permanenten Transformation in Gang zu setzen – die Präzision des Zuhörens und der Bewertung garantiert Relevanz und Wirksamkeit der Maßnahmen.
Damit sollte grundsätzlich ein Wandel der Führungskultur einhergehen. Dies geschieht jedoch nur langsam: Laut der Barometer der Führungskompetenzen 2024Zwei Drittel der französischen Unternehmen haben noch keinen systematischen Managerschulungsprozess implementiert. Die notwendige Transformation des Managements erfordert jedoch eine Transformation der damit verbundenen Fähigkeiten. Die Idee ist auf dem Vormarsch, doch die Realität vor Ort ist immer noch gemischt.
Um die Analyse des Managementexperten Jérôme Hoarau zu zitieren: „Organisationen, die agil, flexibel und mit einer starken Feedbackkultur ausgestattet sind, werden besser in der Lage sein, ihre Führungskultur proaktiv zu verändern, um sie an die Anforderungen unserer Welt anzupassen.“ Umgekehrt werden rigidere und konservativere Organisationen gezwungen sein, sich reaktiv und unter dem Einfluss der Umstände zu verändern.“
Die Personalbeschaffung ist ein weiterer Bereich, in dem die Betonung des Einzelnen zwar die Mentalität, aber nicht immer die Praxis durchgesetzt hat. 7 von 10 Unternehmen haben noch keinen Candidate Experience Prozess implementiert (SmartRecruiters Barometer, 2024). Einer Studie zufolge legen 75 % der Fachkräfte in dieser Funktion jedoch Wert auf eine kompetenzbasierte Rekrutierung Umfrage LinkedInwas den echten Wunsch verdeutlicht, sich von traditionellen Beschaffungsrezepten zu lösen und das Potenzial jedes Einzelnen wirklich auf personalisierte Weise einzuschätzen.
Es ist klar, dass die von der HR-Funktion erworbene Expertise bei der Implementierung von Employee-Experience-Prozessen letztendlich Früchte tragen und zu einer Transformation sowohl der Führungskultur als auch des Rekrutierungsansatzes führen wird.
Zähme die Maschine
Warum dieser Optimismus? Denn zusätzlich zu den günstigen Rahmenbedingungen, die Post-Covid geschaffen hat, sind auch die technologischen Mittel vorhanden. Digital und KI sind dabei, das Mitarbeitererlebnis zu industrialisieren, indem sie die Durchführung interner Befragungen und deren Analyse erleichtern, das Feedback beschleunigen und auch die Möglichkeiten wertschöpfender HR-Services für Mitarbeiter eröffnen.
IDC schätzt jedoch, dass im Jahr 2024 bereits 80 % der 2000 größten Unternehmen der Welt KI in ihren HR-Prozessen einsetzen. Laut Florian Cordel von Cegid „war die Personalabteilung lange Zeit mit jeder Welle digitaler Innovationen etwas langsamer als die anderen, wenn es um die Bereitstellung neuer Tools ging.“ Dies ist aber immer seltener der Fall. Im Hinblick auf Big Data haben sich HR-Experten schnell positioniert. Und mit dem Aufkommen der generativen KI konnten wir die gleichzeitige Einführung von beobachten Anwendungsfälle in Finanzen, Marketing und HR“. Die Transformation des Personalwesens durch KI ist daher im Gange, und alles deutet darauf hin, dass sich der HR-Einsatz von KI dieses Mal auf andere Funktionen ausweiten wird – insbesondere auf das Management.
Auch die HR-Funktion wird im Jahr 2023 in vollem Umfang von den Folgen der KI in Bezug auf Organisation und Kompetenzen betroffen sein. Theorie von morgen Mithilfe von Chat GPT haben wir bereits fünf HR-Berufe identifiziert, bei denen die Wahrscheinlichkeit, dass 80 % ihrer Aufgaben sehr schnell durch KI ersetzt werden, bei über 80 % liegt. Die HR-Funktion steht daher selbst vor einer großen HR-Transformation – was ihre Relevanz für das Thema nur noch verstärken wird.
Der Imperativ einer kollektiven und nachhaltigen Entwicklung
Diese ersten beiden Metatrends beschleunigen zusammen den dritten: den der nachhaltigen Entwicklung. Dieser letzte Ausdruck, der mehr als 40 Jahre alt ist, war noch nie so relevant. Das Comeback der Vergütung an die Spitze der Anliegen von Arbeitnehmern und Kandidaten (siehe insbesondere die 15. Ausgabe der Randstad Employer Brand Research-Studie) sollte keine Illusionen schüren: Mitarbeiter haben hohe Erwartungen an ihr Unternehmen hinsichtlich des CSR-Engagements.
Laut der Barometer Beeshake/Act for Now Abhängig von der Wahrnehmung von CSR durch die Mitarbeiter erwarten diese diese (selbstverständlich) vor allem in Bezug auf die Arbeitsbedingungen, aber auch in Bezug auf Recycling und Energieeinsparungen. Tatsächlich beginnt das CSR-Engagement von Unternehmen allmählich, den Bereich der „Tugend“ zu verlassen und in den Bereich des „einfach Normalen“ vorzudringen. Die Cursor haben sich verschoben, ebenso wie das Anforderungsniveau.
Die Institutionalisierung der „raison d’être“ und der Status einer „Mission Company“ bieten einen immer beliebter werdenden Rahmen für unternehmerisches bürgerschaftliches Engagement. Zum Zeitpunkt des Verfassens dieses Artikels zählte das Observatorium missionsbasierter Unternehmen 1787, verglichen mit 1490 Ende 2023. Gleichzeitig schafft die europäische CSRD-Richtlinie neue Verpflichtungen und gibt HRD gleichzeitig die Möglichkeit, seine neuen Superkräfte unter Beweis zu stellen im KI-gestützten HR-Reporting. Angesichts der Quadratur des Kreises der nachhaltigen Entwicklung verleiht die Expertise von HRD im Umgang mit Widersprüchen ihm neuen Wert.
Die menschliche Transformation des Unternehmens und die KI-Revolution verstärken sich gegenseitig: KI macht glaubwürdige Versprechen, die in Bezug auf Feedback, HR-Datenanalyse, Personalisierung von Schulungen und Mitarbeiterrekrutierung, Fluidität der Verwaltungsführung, lange Zeit vergeblich blieben. usw. Gleichzeitig bietet die hybride Organisation, die die Autonomie der Mitarbeiter fördert, eine Daseinsberechtigung und zahlreiche Anwendungsfälle für die entstehenden digitalen und KI-Tools.
In einer Zeit, in der Unternehmen mit den oft widersprüchlichen Herausforderungen einer nachhaltigen Entwicklung konfrontiert sind, kommt diese neue HR-Agilität zum richtigen Zeitpunkt. Dadurch werden im Jahr 2025 neue Schwellenwerte für die Unternehmenstransformation überschritten.
