Ein Beitrag von Kate Wieczorek für Forbes US – übersetzt von Flora Lucas
Andy Jassy, CEO von Amazon, kündigte kürzlich eine In-Office-Richtlinie an, die alle Mitarbeiter dazu verpflichtet, ab dem 2. Januar 2025 fünf Tage die Woche im Büro zu arbeiten. Im Gegensatz zu 71 % der US-Unternehmen, die Flexibilität durch hybrides Arbeiten anbieten, wird davon ausgegangen, dass Amazons Schritt eine ist Kostensenkungsbemühungen, Vermeidung von Verlusten durch die Entlassung von Mitarbeitern, die sich freiwillig für eine Kündigung entscheiden. Was auch immer der Grund sein mag, hier sind drei Dinge, die Sie planen sollten, wenn Sie von einer Remote-Arbeitsumgebung in eine In-Office-Arbeitsumgebung wechseln.
Schwierigkeiten, die besten Talente zu rekrutieren
Der Mangel an Remote-Arbeitsmöglichkeiten macht den Talentpool für zukünftige offene Stellen von der geografischen Lage abhängig. Fähigkeiten und Arbeitsplatz passen nicht immer gut zusammen. Laut einer im Januar 2024 durchgeführten Studie des Gesellschaft für Personalmanagement (SHRM) gaben 77 % der 2.366 Personalfachkräfte an, Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Vollzeitstellen zu haben, wobei mangelnde Qualifikationen als einer der Hauptgründe genannt wurden. Unflexible Arbeitsplatzrichtlinien werden diese Probleme nur verschärfen und den Einstellungsprozess noch komplexer machen.
Laut einer Studie von FlexJobs spart der durchschnittliche Telearbeiter 6.000 US-Dollar pro Jahr an Transport-, Kinderbetreuungs- und anderen Kosten im Zusammenhang mit der Arbeit im Büro, und 29 % der Hybrid- und Telearbeiter erwarten eine Gehaltserhöhung, wenn sie dazu nicht mehr in der Lage sind aus der Ferne arbeiten. Unternehmen sollten mit höheren Gehaltsverhandlungen, Umzugsprämien und höheren Anfragen für Unternehmensjobs rechnen als für Remote-Jobs.
Unternehmen, die Remote-Arbeit abschaffen, müssen mit einem Rückgang der Anzahl und Qualität der Kandidaten rechnen. Top-Talente kennen ihren Wert und wählen bewusst ein Umfeld, in dem sie sich entfalten können. Sie suchen nach Möglichkeiten, bei denen Kommunikation, Vertrauen und Autonomie dauerhaft sind. Leistungsträger werden nicht für Unternehmen funktionieren, die den Erfolg allein an der visuellen Nähe messen.
Rückgang der Produktivität
Jede organisatorische Veränderung geht mit einem anfänglichen Leistungsabfall einher. Viele Unternehmen kommen nie aus der Widerstandsphase einer Veränderung heraus, wobei 70 % aller organisatorischen Veränderungen scheitern. Die Kommunikation der Daten und Gründe für eine Änderung ist ein wesentlicher Schritt zur erfolgreichen Umsetzung einer Änderung. Die meisten Unternehmen unternehmen diesen Schritt jedoch nicht und erreichen nie wieder Produktivität.
Andy Jassy sagte in seinem Brief an die Amazon-Mitarbeiter, dass der Grund für die Rückkehr ins Büro Vollzeit sei „in einer besseren Position sein“ sich mit Mitarbeitern und der Kultur zu verbinden. Es wird nicht dargelegt, wie Remote-Arbeit in dieser Hinsicht gescheitert ist, und es wird nicht erklärt, warum die Politik des Verbots von Remote-Arbeit die beste Lösung wäre. Mitarbeiter, denen eine Entscheidung mitgeteilt wird, mit der sie nicht einverstanden sind, oder denen keine akzeptablen „Gründe“ genannt werden, werden nicht zur Arbeit ermutigt. Als Amazon Anfang des Jahres beschloss, drei Tage im Büro zu arbeiten, unterzeichneten mehr als 30.000 Mitarbeiter eine Petition, in der sie die Aufhebung der Entscheidung forderten, sowie Briefe, in denen sie die Daten zur Begründung der Entscheidung zur Rückkehr an den Arbeitsplatz forderten.
Studien zeigen weiterhin, dass Remote-Mitarbeiter produktiver sind, selbst wenn sie krank sind. Unternehmen, die eine Rückkehr ins Büro vorschreiben, müssen mit einem Anstieg der Krankenstände rechnen, sowohl aus Gründen der psychischen als auch der körperlichen Gesundheit. Durch die Inanspruchnahme von Auszeiten aus persönlichen Gründen, wie z. B. Kinderbetreuung und Terminen, kommt es zu Engpässen und Störungen im Arbeitsalltag. Selbst die Zeit, die damit verbracht wird, von einem Konferenzraum in einen anderen zu wechseln oder einfach ein Zoom-Meeting zu verlassen, um an einem anderen teilzunehmen, wirkt sich auf den Arbeitsablauf und die Produktivität des Einzelnen aus.
Geschwächtes Vertrauen in die Führung
Da nur 23 % der Mitarbeiter ihren Führungskräften vertrauen, ist es für Unternehmen unerlässlich, weitreichende Entscheidungen zu treffen, die Vertrauen aufbauen und nicht behindern. Die Aufforderung an die Mitarbeiter, ihr Heimbüro zu verlassen und einen gemeinsamen Büroraum zu betreten, sendet eine klare Botschaft: Das Management vertraut Ihnen nicht, bis wir Sie sehen. Einzelpersonen verlieren das Vertrauen in die Entscheidungsfähigkeit der Führungskräfte ihres Unternehmens, wenn sich organisatorische Veränderungen negativ auf die Mehrheit der Belegschaft auswirken. Ein Vertrauensverlust in das Management führt schnell dazu, dass das Interesse an einer Mitarbeit im Unternehmen verloren geht, entweder durch Austritt oder durch einen „stillen Rücktritt“.
Leistungsträger stellen das in Frage Status Quo und neue Ideen einbringen. Diese Art von Person hat kein Interesse an einem misstrauischen und starren Arbeitsplatz. Unternehmen sollten eine gründliche Selbstbewertung durchführen und ihren Mitarbeitern zuhören, bevor sie organisatorische Änderungen vornehmen. Man löst ein kulturelles Problem nicht dadurch, dass man Menschen dazu zwingt, ihr Heimbüro zu verlassen und sich einen zugewiesenen Sitzplatz in einem Großraumbüro zu sichern.
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