Wissen Sie, wie Sie mit Ihren Talenten umgehen können. In diesem Bereich gibt es zahlreiche Anreize und Ratschläge: „Wie rekrutiert man sie?“ », „Wie behält man sie? », „Wie kämpft man im „War for Talents“? »… Die Art und Weise, wie eine Organisation ihre Talente anzieht, entwickelt, hält und zuweist, wäre ein Indikator für ihre Fähigkeit, einen Wettbewerbsvorteil zu entwickeln. Unternehmen scheinen immer größere Schwierigkeiten zu haben, die „Talente“ zu gewinnen, die sie brauchen.
Die eigentliche Definition dessen, was „Talent“ ist, bleibt jedoch unklar und variiert erheblich von einer Organisation zur anderen. Der Begriff kann somit unter einem bestimmten Ansatz verwendet und unterschiedlich in die Praxis umgesetzt werden. Die Ansätze unterscheiden sich so sehr, dass sich die Frage nach der Existenz einer „Managermode“ stellen kann.
Im Großen und Ganzen können wir zumindest einen „Subjektansatz“ und einen „Objektansatz“ unterscheiden. Die erste konzentriert sich auf Talente als Person und basiert eher auf einer Perspektive der Mitarbeiterdifferenzierung. Dabei werden Personen identifiziert, die im Hinblick auf die Unternehmensziele als besonders erfolgreich gelten. Der Objektansatz ist von Natur aus eher umfassend, wobei sich Talent auf eine Reihe persönlicher Merkmale wie Fähigkeiten, Kenntnisse oder Fertigkeiten bezieht.
Soft-Skills: der neue Ausdruck von Talent?
In unserer Forschung interessierten wir uns für die Wirkung der Darstellungen von 13 Managern auf Talentmanagementpraktiken. Die Ergebnisse zeigen, dass Talent nicht auf technische Fähigkeiten beschränkt ist. Obwohl es manchmal wichtig sein kann, ist Fachwissen ein ergänzendes Element, um die Attraktivität des Einzelnen zu stärken. Die von uns befragten Praktiker stimmen darin überein, dass ihre Darstellung von Talenten stärker auf Soft Skills ausgerichtet ist. Einer von ihnen erklärt:
„Für mich ist Talent etwas Spezifisches für den Einzelnen, es ist fast das, was der Einzelne am besten kann. Und es ist nicht unbedingt technisch, es kann das Talent sein, Probleme zu lösen, Konflikte zu lösen, Konflikte zu bewältigen … Es ist nicht unbedingt eine technische Besonderheit. »
Die Identifizierung von Profilen als „Talent“ basiert im Wesentlichen auf ihrer Fähigkeit, sich in die Organisation zu integrieren, die Herausforderungen zu verstehen und sich an Ausrichtungen, Projekte und Teams anzupassen. Dies spiegelt das Konzept des „Potenzials“ wider.
Hier besteht jedoch eine Ambivalenz zwischen zwei Positionen: einer statischen Position der Konzeption von Talent als einer Person, die in der Lage ist, auf die aktuellen Herausforderungen der Organisation zu reagieren; und einer dynamischen Haltung ist das Talent die Person, die in der Lage ist, auf die zukünftigen und möglicherweise unbekannten Herausforderungen der Organisation zu reagieren.
Dies zeigt auch ein Verständnis des Talentbegriffs, der sich im Wesentlichen an den Bedürfnissen der Organisation orientiert. Talente sind diejenigen, die der Organisation das bieten können, was sie braucht:
„Für uns sind alle Mitarbeiter Talente und das gilt auch für Kandidaten. Jeder hat seine eigenen Talente. Wenn wir Talent sagen, meinen wir Menschen, die direkt unserem Ziel an gewünschten Fähigkeiten in Bezug auf einen definierten Bedarf entsprechen. »
Aus dieser Perspektive wird Talent als eine Reihe von Fähigkeiten identifiziert, die wahrscheinlich selten sind und deren Erwerb auf dem Markt aufgrund der Konkurrenz oder der Schwierigkeit, Talente anzuziehen, erschwert wird. Dieser Druck ist besonders stark, wenn Unternehmen aufgrund ihrer Geschäftsziele die entsprechenden Fähigkeiten finden müssen.
Nur eine Frage der Rhetorik?
Was wäre, wenn die Verwendung dieses vagen Begriffs „Talent“ daher hauptsächlich rhetorischer Natur wäre? Ein auf diesem Wort basierendes lexikalisches Feld wird häufig eingerichtet, sei es in den Titeln von Stellenangeboten, im Organigramm der Organisation oder in den Berufsbezeichnungen der für „Talentmanagement“ verantwortlichen Personen. Allerdings werden nur sehr wenige spezifische Prozesse für das Talentmanagement tatsächlich eingeführt. Sobald Talente rekrutiert oder identifiziert wurden, ist die Verwendung des Begriffs Talent manchmal verboten:
„Bis vor kurzem hatten wir Personalvermittler, die wir „Spezialisten für die Talentakquise“ nannten. Aber letztendlich bleibt es einfach ein Mensch, der rekrutiert. Diese Ambivalenz findet sich auch bei der Kandidatensuche. In unserer externen Kommunikation werden sie als Talente identifiziert und nach der Rekrutierung und Aufnahme in die Gruppe als Mitarbeiter ausgewiesen. »
Es ist ein Balanceakt, der einerseits darauf abzielt, strategische Profile für das Unternehmen zu gewinnen und andererseits die negativen Auswirkungen einer Ungleichbehandlung intern zu vermeiden. Entweder werden Talente heimlich als solche behandelt, oder es werden keine Talentmanagementpraktiken wirklich entwickelt: Bestimmte Talente unterliegen letztendlich keiner besonderen Behandlung oder besonderen Verantwortung, sobald sie identifiziert und rekrutiert wurden.
Das Wort „Talent“ spielt daher manchmal nur eine Marketingfunktion für die Personalpraktiken der Organisation. Untersuchungen zeigen jedoch, dass sich Talentmanagementpraktiken positiv auf die Absicht auswirken, zu bleiben, und dass karrierebezogene Aspekte Schlüsselfaktoren für die Bindung von Talenten auf globaler Ebene sind.
Für Unternehmen gibt es vielleicht einen Ausweg: Was wäre, wenn Personalmanager (und noch mehr „Talent“, wenn es welche gibt) und Manager sich in Ermangelung einer klar definierten Talentmanagementstrategie darauf einigen würden, was „Talent“ für sie ist? Unternehmen? Könnte die Art und Weise, wie wir Talente darstellen, die Einstellung der Mitarbeiter einer Organisation beeinflussen?
